董怀国

不久前，广西一家企业打出招聘广告，其中一条“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”引发网络热议。在舆论压力下，该公司很快在招聘广告中撤除了该条款，并发布道歉声明。

劳动者同单位发生劳动争议，维权的渠道是有，但是并不太多。其中提起劳动仲裁，争取政府部门的支持是最有力度一环。从法理层面来说，提起劳动仲裁，是将劳动者和企业单位之间的分歧提交到权威平台来加以裁定，最终的仲裁结果如何，都是要部门依据法律来甄别。也就是说，这是化解纷争，平衡权益的最公平方式，参与仲裁的双方地位完全平等，都不应该抵触。

可是广西这家企业在招聘时有针对性地排斥“曾向原单位提出劳动仲裁的人员”，这既是对法律的不尊重，也是对劳动者的不尊重。究其深层次原因，或许是该企业曾经在劳动仲裁中“受过伤”，而且“受伤”的次数不少，“教训”深刻。同时，其也摆出了这样的态度——我们这里的管理可能会同法律的规定以及政府的要求有出入，不能接受的人就别来了。

所以说到底，将有劳动仲裁“前科”的人员视为刺儿头，还是企业自己先有心病，对于那些知法守法，在遭受不法侵害之后能够用法维权的员工颇为忌惮。这样的企业不免让人担心——虽然在舆论的压力之下撤销了招聘广告中的相关歧视性条款，但是他们骨子里守法经营的意识未必建立了起来，对员工权益的侵害未必就会收敛。

其实，大千世界，矛盾无处不在。在某种意义上来说，法律就是为了化解矛盾，调处关系而来。企业内部的矛盾同样不可避免，同样地需要在双方争执不下时寻求在法律的框架内解决。可能，某些企业老板习惯了居高临下压服员工，却忽略了两个重要事实：一个是，所有不合法的做法，终归会要回到合法轨道来；另一个是，能依法维权的员工，其素质往往不低，值得重视。

21世纪的竞争归根结底是人才的竞争；企业的发展和壮大归根结底也离不开人才战略。不能依法保障员工权益的企业，说不上尊重人才、依靠人才。社会进步，企业老板的思维也应该跟着进步——合法经营是根本要求，重视人才是发展保障。

能够提起劳动仲裁，就证明员工有法律常识，以及依法办事的品行。只要承认发展是企业的第一要义，那么这样的员工对于企业来说其实就是个“宝”。武大郎招聘——比我高的都不要，那一套该收起来了。