浏阳法院审结一起劳动争议案

名为“合作”实为“用工”，公司需全额支付拖欠工资

浏阳市融媒体中心记者李小雷

近年来，网约车等新就业形态蓬勃发展，用工模式灵活多样。其中，个别企业以签订“合作协议”的名义将劳动关系包装成民事合作关系，试图规避工资支付等法定用工责任，损害劳动者合法权益。

近日，浏阳市人民法院审结了一起劳动争议案，剥掉“合作协议”的形式外衣，认定涉事公司与网约车司机李某存在事实劳动关系，判令公司支付拖欠工资。

一纸“合作协议”，埋下欠薪纠纷隐患

2025年5月，李某入职浏阳一家科技公司，岗位为网约车司机，同时兼任小组长，协助公司调配客源，双方口头约定月固定工资为10315元。

入职后，公司并未与李某签订劳动合同，而是签订了一份为期半年的“合作协议”。

协议约定，李某以“协助管理+部分工资入股”的方式参与合作，每月仅可提现8000元，剩余工资自动计入入股金额。半年合作期内不得随意退出，到期后若项目盈利则向李某转让5%股权；若李某不愿持股，则协商结算结余13890元；若项目亏损，则李某无偿退出或按13890元补偿退出。

后续，公司进行经营模式改制，将司机固定月薪制调整为“多劳多得”计费模式，取消了原有绩效补贴。李某因此选择离职，并向公司主张支付拖欠工资。

庭审中，该科技公司辩称，双方签有正式“合作协议”，属于平等民事主体之间的合作关系而非劳动关系，且李某的部分工资已按协议约定转为入股金，公司不存在拖欠工资情形，无需支付相关款项。

认准三重属性，还原用工本质

本案的争议焦点主要集中在两点：双方之间究竟是民事合作关系还是劳动关系？约定的工资能否直接转为“股金”抵扣劳动报酬？

法院审理认为，认定劳动关系不能仅依据书面协议的名称，应结合人格从属性、经济从属性、组织从属性三个核心标准，综合判断双方是否存在实际用工管理关系。

从人格从属性看，李某需严格按照公司制定的排班表发车，遵守公司关于工作时间、工作量、服务规范等各项管理要求，其劳动过程受公司的支配与控制，并非自主决定工作内容与节奏。

从经济从属性看，李某的劳动报酬由公司统一核算、按月计发，双方明确约定月工资标准，收入具有稳定性，并非自主经营、自负盈亏的合作模式。

从组织从属性看，李某从事的网约车客运服务，系该科技公司的核心主营业务，其工作内容属于公司业务的组成部分，日常工作服从公司统一调度、统一管理。

“公司对李某存在明显的支配性劳动管理，完全符合劳动关系的法律特征。”该案承办法官表示，所谓的“合作协议”只是掩盖用工事实的形式外壳，双方实质上构成劳动关系。

针对“工资转股金”的抗辩，法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，工资应当以货币形式按月足额支付给劳动者，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

本案中，双方约定的半年合作期限已届满，李某明确表示不愿意将剩余工资转为股权，因此公司以“工资已转股金”为由拒付工资的抗辩，于法无据，不能成立。

据此，法院作出一审判决：确认双方存在劳动关系，判令该科技公司于判决生效后五日内，向李某全额支付拖欠工资11739.46元。

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以合作方式规避用工责任，司法不予支持

承办法官表示，新业态经济背景下，用工模式创新不能突破法律底线，部分企业试图以“合作”“入股”“承包”等名义规避劳动关系，本质上是转嫁经营风险、侵害劳动者法定权益。

“判断是不是劳动关系，核心看‘管不管’，如果企业对劳动者有支配性的管理约束，不管签什么名字的协议，都可能被认定为劳动关系。”法官提醒，广大劳动者入职新业态企业时，要留意协议性质与用工实际是否相符，日常注意留存排班记录、考勤记录、薪酬约定、工资流水、工作沟通记录等证据，一旦发生权益受损，及时通过劳动仲裁、诉讼等途径依法维权。